Na Šestoj konferenciji HR Experience, koja je u organizaciji Infostuda održana 30. maja u Beogradu, prvi govornik je bila Beti Pelemiš, direktorka akvizicije talenata u Linkedin-u.

Kroz predavanje o upravljanju transformacijom, govorila je o svom iskustvu u tri poznate svetske kompanije, naglasivši važnost ljudskog aspekta promena.

U razumevanju ljudske strane promene, treba imati na umu da promena izaziva emocije koje se kreću od uzbuđenja do straha, rekla je Beti Pelemiš i naglasila:

“Dok nauka pruža strukturu, srce omogućava prilagođavanje”.

„Čega se zapravo ljudi plaše kada se plaše promene? Plaše se da će im nešto biti oduzeto“, rekla je Beti Pelemiš, skrećući pažnju na to da umemo i te kako da pokažemo entuzijazam kada su u pitanju pozitivne promene koje sami biramo u vezi sa našim ličnim životima, bilo da se zdravije hranimo, počnemo da učimo novi jezik ili nešto slično što mislimo da će nam poboljšati život.“

Kako da ljudi razmišljaju o promeni na radnom mestu kao o toj pozitivnoj transformaciji koju bismo želeli za sebe?

“Liderstvo na svim nivoima je slično, bilo da ste generalni direktor ili menadžer ljudskih resursa. Ne radi se o tome da vas ljudi prate zato što moraju, već zato što to žele. Uverite ljude da je cilj inspirativan i da zaposleni vide korist od ove promene. Vizualizujte promenu i jasno i često je komunicirate”, poručila je Beti Pelemiš.

Beti je govorila šta je naučila i iskusila u timovima koji su vodili različite aspekte promena u značajnim kompanijama koje svi znamo: Netflix, Coursera i Meta, kao i kako su te karijerne promene uticale na njen lični razvoj. „Promena nije faza koju moramo da izdržimo, ona je suština progresa”, rekla je Beti Pelemiš.

Kao primer kompanije koja je izuzetno napredovala u okolnostima velikih promena, navela je Netflix.

Netflix: od iznajmljivanja DVD-ja do pionira transformacije

“Netfliks je odličan primer pozitivne promene i transformacije, ali do 2010. nismo imali pojma koliko bi mogao biti uspešan, niti koliko bi prepreka bilo na putu da se to postigne. Lideri Netfliksa su postavili ubedljivu i zavodljivu viziju. Važno je jasno artikulisati destinaciju i razloge putovanja. Kada ljudi shvate ‘zašto’, oni postaju ne samo sledbenici, već i aktivni učesnici u oblikovanju budućnosti”, rekla je Beti Pelemiš.

Lideri Netfliksa u vreme rađanja striming platforme su umeli da kreiraju takvu viziju i da je prenesu zaposlenima. “Ako se sećate, pre petnaest i više godina odlazak u bioskop ili iznajmljivanje DVD-a je bio jedini način na koji ste mogli da gledate film na zahtev; inače biste morali da ga uhvatite kad god se prikazuje na televiziji.  Međutim, Rid Hejstings – koji je u to vreme bio izvršni direktor – imao je viziju da možete gledati filmove bilo kada i sa bilo kog mesta (bilo da je to na laptopu, televiziji ili čak mobilnom telefonu). Tada je ideja da gledate film u celosti na svom mobilnom telefonu bila luda. Ipak, Rid nam je svima dao veliku viziju: da će jednog dana svaki pojedinac imati moć da bira šta želi da gleda, kada i gde.”, ispričala je Beti Pelemiš.

“Bilo je mnogo prepreka na tom putu, na primer, tehnoloških i pravnih, ali Netfliks je razjasnio razloge za promenu i artikulisao njene prednosti.  Uključite zaposlene u proces promene, pružite im podršku, tražeći povratne informacije i ugrađujući njihove ideje kako biste im izgradili osećaj  vlasništva nad promenom. Obezbedite obuku, mentorstvo i resurse kako biste pomogli zaposlenima da razviju neophodne veštine i prilagode se novom načinu rada”, rekla je Beti Pelemiš.

Beti je podsetila da na ljude mnogo veći utisak imaju negativne nego pozitivne emocije, tako da je od ključnog značaja da se tim strahovima lideri bave i o njima razgovaraju sa zaposlenima, posebno u okolnostima promena.

Coursera: Uči, menjaj se, rasti!

Nakon Netfliksa, Beti je nastavila karijeru u kompaniji Coursera. Misija Kursere je da obezbedi univerzalni pristup najboljem svetskom obrazovanju, osnažujući ljude putem znanja i veština za postizanje svojih profesionalnih i ličnih ciljeva. Beti je bila ponosna što je daje doprinos nastojanju da se korišćenjem moći onlajn učenja demokratizuje obrazovanje.

Jedna od Betinih omiljenih fraza je moto kompanije: „Uči, menjaj se, rasti”, koja opisuje način razmišljanja o rastu koji dolazi sa promenom, a do promene se stiže učenjem.

To je cikličan proces: kako rastete i navikavate se na novo, učite više, menjate se i nastavljate da rastete.

Kako nastaviti da održavate ovakav način razmišljanja o rastu u svojoj kulturi? Podstaknite radoznalost – dajte zaposlenima slobodu da postavljaju pitanja i istražuju. Osnažite njihovo samopouzdanje – podržite ih da veruju u svoj potencijal i mogućnost da se usavršavaju i nauče nove veštine. Ključna je i vežba –  ugradite ovu kulturu u svakodnevne rutine da biste prihvatili promene i prilagodili se novim zahtevima ili okolnostima posla. Kultura u kojoj se uči, menja i raste podrazumeva i da zaposleni imaju česte prilike da dele znanja među sobom.

Meta: Raznolik sastav timova jača otpornost na promene i kreativnost.

Beti je nastavila karijeru u Meti, globalnoj kompaniji koja je takođe iznedrila uspešne strategije upravljanja promenama. Meta je dobro poznata po svojim proizvodima kao što su Facebook, Instagram i WhatsApp, a ova kompanije je takođe i pionir u pristupu razvoju proizvoda zasnovanom na podacima.

Beti Pelemiš je istakla da je u Meti osnaživana saradnja i komunikacija koja nije bila samo u smeru sever- jug, odnosno sa vrha ka dnu hijerarhije, već i obrnuto. Posebno je istakla da se u kompaniji negovala kultura saradnje od istoka prema zapadu, odnosno međusektorska i globalna saradnja. Tim sa različitim gledištima je bolje opremljen da se kreće kroz složenost promena, podstičući kreativnost i otpornost.

Ono što se javlja kao problem u takvom radu je, da obično ne postoji jedan jasan prioritet ili vlasništvo nad projektom, odnosno, proizvodom. Pa kako onda težiti uspehu promene?

Beti Pelemiš kaže da se tom radi pre svega na tri načina:

• Artikulišite zajedničke ciljeve. Nemojte pretpostavljati da su svi na istoj stranici ili da razumeju kontekst na isti način.
• Identifikujte zainteresovane strane. Shvatite koga treba privući i to učinite rano.
• Saznajte povratne informacije. Za one koji su direktno i indirektno uključeni, stvaranje otvorenih kanala komunikacije će omogućiti više podataka
• Delite novosti, negujte jasnu i konciznu i redovnu komunikaciju.