Veliko interesovanje na drugoj po redu HR Experience konferenciji izazvalo je predavanje jednog od renomiranih svetskih stručnjaka kada je analitika radne snage i prodaje u pitanju. Nakon uspešnog osnivanja startup-a Accenture i kasnije njegovog napuštanja, Max Blumberg je stečeno iskustvo implementirao u svojoj konsultantskoj agenciji privlačeći klijente koji važe za kompanijske gigante: Fujitsu, BBC, Barclays Bank i Walmart samo su neki od njih. Svoje predavanje posvetio je akviziciji talenata, a osvrnuo se i u kojoj meri je dosadašnji pristup adekvatan ili je ipak potrebno nešto menjati.
Prema njegovim rečima sva snaga i moć nekada su ležali u rukama kompanija i njihovih poslodavaca, ali se vremenom situacija menjala i sada se ona nalazi na strani zaposlenih. Kada biraju kompaniju gde će iskazati svoje veštine, zaposleni danas imaju mnogo više mogućnosti i opcija u odnosu na prethodne godine, što HR sektor stavlja pred nove izazove. Strategija kompanija mora da se ogleda u tome kako će privući talente i kandidate a potom ih zadržati što duže u svojim redovima. Na primeru iz prakse Max je analizirao najnovije tehnike iz oblasti analitike radne snage i ukazao na važna pitanja – za koga radimo i ko nas plaća, kao i šta je dobro za zaposlene kao individue a šta za nadređene.
“Svaka kompanija u slučaju štete ili krize, lako može da proceni vrednost materijalne imovine i količinu finansijskog kapitala koji poseduje u banci ili trezoru, ali mnogo teže može da proceni svoj intelektualni kapital. On ne samo da se odnosi na skup društvenog kapitala i brige o korisnicima/potrošačima, već ujedno predstavlja važan segment u poslovanju kompanija jer joj donosi profit – povraćaj novca u odnosu na uložena sredstva (ROI)”, objašnjava Max.
U nastavku dodaje: “Ali kako proceniti vrednost ljudskog kapitala? Ako predikcijom možemo ustanoviti koliki ROI će obezbediti materijalna imovina, kako to isto da znamo kada je reč o ljudskom kapitalu”, upitao je on. Ako HR sektor donosi dobre odluke o regrutaciji, kompetencijama i usavršavanju zaposlenih, onda će to doneti mogućnosti za dobro upravljanje sposobnostima radne snage. Glavni zadatak HR timova je da analizom može da ustanovi koji su procesi unutar kompanije uzrok problema. Na primer, ako postoji problem sa produktivnošću to znači da treba otkriti koje sposobnosti su nas izneverile. A kada to ustanovimo onda znamo koji procesi ih stvaraju. Ako se prilikom regrutacije napravi pogrešan izbor kandidata, to će stvoriti velike troškove kompaniji jer će učinkovitost zaposlenog biti slaba što sa sobom nosi velike posledice. Mnogo veće nego što se izdvaja novac za mesečna primanja zaposlenog. Kompanija neće biti zadovoljna, zaposleni takođe, a u slučaju nove regrutacije ceo proces se vraća na početak i iziskuje dodatna finanasijska sredstva: za selekciju, obuku novog kandidata, zarade, benefite itd”. Kao primer možemo navesti Credit Suisse kompaniju koja je za 1% fluktuacije zaposlenih morala da izdvoji između 75 i 100 miliona dolara. U tom smislu, akvizicija talenata je vrlo kompleksna.
Ljudski kapital je ništa drugo do ljudski resurs sa kompetencijama. Ukoliko zaposleni ima određene kompetencije i uspešno prođe kroz program obuke to znači da će na prvoj sledećoj analizi performansi moći da se beleži njegov napredak. “Prvi korak u merenju analitike radne snage je da pokažete ljudima na rukovodećim pozicijama da je došlo do napretka. Ali šta biva ukoliko se kompetencije poboljšaju a performanse ostanu iste? Šta nam to ukazuje? To znači da se radi na pogrešnim kompetencijama. Dakle, mora postojati potpuno poklapanje kompetencija zaposlenih sa ciljevima kompanije. Tako se stvara ljudski kapital”, objasnio je Max.
Od velikog značaja je i da HR timovi prave razliku između obuke, edukacije i razvoja zaposlenih. Obuka se odnosi na razvoj veština vezanih za obavljanje svakodnevnih zadataka na poslu, edukacija priprema zaposlenog za narednu poziciju unutar kompanije, dok razvoj zaposlenih iz korena menja celokupnu kompanijsku kulturu i može da ima intenzivan uticaj na promenu čitave industrije u kojoj kompanija posluje. “Ovaj segment ujedno ultimativno privlači milenijalce ali je isto tako potencijalno visokorizičan za poslodavce jer postoji realna mogućnost da nakon razvoja, zaposleni napusti kompaniju. Svakako, kompanije bi trebale da pruže edukaciju i ohrabre zaposlene da se dalje razvijaju, brinući o njihovim potrebama i razvijajući partnerski odnos sa njima”, naveo je Blumberg.
Mnoge kompanije uveliko uvode robotizaciju kako bi automatizovali svoje poslovanje, međutim za većinu odluka i procesa zaslužan je ljudski faktor. “Kvalitet, inovacije, produktivnost i odnos prema klijentima je ključ za ROI, a ljudska bića su na tom polju nezamenljiva…Bar ne još uvek. Ona su glavni izvor u oblikovanju konkurentske prednosti na tržištu”, istakao je Max. Dalje je objasnio da je 2019.godina vreme kada kompanije treba da odluče da li, i u kojoj meri, žele da automatizacija preuzme posao zaposlenih. Da li je treba uvesti samo u određene sektore i koje, ili je bolje pojedine aktivnosti proslediti outsource partnerima. Kada kompanije definišu da li će u kvalitet, inovacije, produktivnost i odnos prema klijentima implementirati automatizaciju, onda se mogu potpuno posvetiti realizaciji strateškog plana. S tim u vezi neophodno je ustanoviti odgovor na pitanje: kako izmeriti metriku krajnjeg ishoda? Rangiranje zaposlenih na osnovu potencijala, učinka, napretka itd daje jasan uvid o trenutnom stanju. Bilo da pravite mesečni ili neki drugi presek ili pak definišete polaznu tačku. Kada menadžeri u organizacijama tačno znaju šta je dobro, onda lako mogu da procene da li su i u kojoj meri zaposleni dobri. Kreiranje idealnog profila olakšaće izbor kandidata tokom procesa selekcije, a takođe, na ovaj način, po prvi put, menadžeri u kompanijama se direktno uključuju u oblikovanje regrutacionog procesa koji sprovodi HR sektor. Od izuzetne je važnosti da zaposleni budu deo svih kompanijskih procesa jer će na taj način sve aktivnosti obavljati sa velikom strašću.
