Skup vodećih HR stručnjaka na konferenciji upotpunio je Robert Kopal, naučni saradnik, profesor visoke škole u trajnom zvanju, državni sekretar MUP-a Republike Hrvatske i autor knjige “Analiza (socijalnih) mreža: praktična primjena”. Govorio je o novim trendovima i primeni socijalne mreže i socijalne fizike u HR-u.
Pod pojmom socijalne mreže ne misli se na one poput Facebook-a, LinkedIn-a i Tweeter-a i u širem kontekstu digitalnih mreža, nego se misli na bilo koju vrstu mreže. Ona može a i ne mora da bude digitalna. Mreže oblikujemo sami, svakodnevno smo delovi raznih mreža, i mi odlučujemo sa kojim i koliko osoba ćemo se povezati. Istraživanja pokazuju da se većina mreža smanjuje kako starimo i da se one same po sebi razlikuju kod osoba sa visokim obrazovanjem i onih koji recimo nisu završili ni srednju školu.
Ljudi najčešće oponašaju svoje prijatelje, članove porodica i osobe iz bliskog okruženja pod čijim smo uticajem. Na taj način dolazi do međusobnog umrežavanja, međutim Robert zastupa mišljenje da mreže kao takve imaju “svoj život” odnosno kolektivnu inteligenciju. U današnje vreme, postoji nekoliko metoda kako se analiziraju mreže. Najkompleksnija je analiza socijalne mreže (Social Network Analysis) koja pokazuje međusobnu povezanost čvorova i gde se nalazi uticaj unutar mreže. Na taj način može se otkriti socijalni potencijal svakog čvora koji može a i ne mora primeniti uticaj na okolinu. Ovo se može objasniti na primeru osobe koja prekida radni odnos u kompaniji i to svoje nezadovoljstvo prenosi na svoje prijatelje. Sektor marketinga potom razmišlja koga od njegovih prijatelja treba targetirati kako se loš glas o kompaniji ne bi širio dalje.
Kako se ovaj princip može integrisati u HR, Robert je objasnio kroz primer jedne analize koja pokazuje da ljudi koji imaju veliki socijalni kapital brže pronalaze bolje poslove, sa većom verovatnošću bivaju unapređeni i mnogo više osnažuju performanse svojih timova. To znači da treba zapošljavati ljude sa najboljim mrežama i integrisati i njih i njihove mreže u vrednosni lanac kompanija. Detaljna merenja odvijaju se u realnom vremenu a dobijeni rezultati pokazuju ko sve može biti lider u nastajanju, koji ljudi treba da dobiju otkaz a ko su oni koje treba unaprediti, kako se širi nerofmalna mreža znanja, kome se zaposleni obraćaju za savete itd.
Dalja nadgradnja ove analize ogleda se u primeni Big Data u HR-u, komunikacionim mrežama i socijalnoj fizici kao kvantitativnoj društvenoj nauci. Ono što je važno za HR tiče se termina Social Network Assembly što znači da je podsticaj na odnos ljudi daleko bolji u odnosu na podsticaj same osobe. Na jednostavnom primeru bi to izgledalo ovako: ako imate osobu koja vežba i aktivna je a pritom ima 2 prijatelja u vidu podrške, podsticaj se odnosio na te osobe a ne onu koja je vežbala. Izmerena učinkovitost u tom slučaju bila je 4 puta veća u odnosu na podsticaj osoba koje su vežbale.
Dobijeni rezultati u socijalnoj fizici mogu pomoći u merenju energije i produktivnosti (na koji način član tima doprinosti timu), mogu meriti kako članovi tima komuniciraju unutar tima i kako komuniciraju timovi međusobno. Kroz ovakvu interakciju povećavali su interno znanje jedni drugima, povezanost a zabeleženo je i smanjenje nesporazuma i stresa. Svi parametri pokazuju da se ovako unapređuju ambijent poslovanja, tržišta i veštine pojedinaca, što pozitivno može uticati na podatke koji govore da će do 2020. godine najpoželjnije veštine biti kreativnost i rešavanje konfliktnih situacija. O čemu svakako treba razmišljati.
